2014中国年会·动荡年代的基业长青

2014中国年会·动荡年代的基业长青

《哈佛商业评论》增刊

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作品简介

"《哈佛商业评论》( Harvard Business Review,简称 HBR)创建于1922年,是哈佛商学院的标志性杂志。建立之初,它的使命就是致力于改进管理实践。发展90年后,HBR已经成为先进管理理念的发源地,致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践,并对他们及其机构产生积极的影响。目前,HBR在全世界有10种语言的11个授权版本,包括在台湾地区发行的繁体字版和2012年7月起在大陆地区出版的简体中文版。

《哈佛商业评论》中国年会·2014 于10月23日在北京盛大召开。本届年会以“动荡年代的基业长青”为主题,现场云集了迈克尔·波特(Michael E.Porter)、克里希那·帕勒普(Krishna G. Palepu)等教父级管理学大师,王建宙、孙为民、孙明波、洪崎、唐宁等国内重量级企业家。

本次年会分为五部分,分别是:物联网时代的竞争力再造、数字化生存、决胜全球市场、中国式创新和移动互联网时代的人才战略。很多嘉宾都是将《哈佛商业评论》中国年会当做首发最新管理思想、介绍主要研究的平台。"

《哈佛商业评论》中文版 编著

作品目录

  1. 动荡年代的基业长青
  2. 一、物联网时代的竞争力再造
  3. 二、数字化生存
  4. 三、决胜全球市场
  5. 四、中国式创新
  6. 五、移动互联网时代的人才战略
  7. 《哈佛商业评论》
  8. 中国年会·2014动荡年代的基业长青
  9. 迈克尔·波特物联网时代来临!公司必须做出的十大战略选择
  10. 王建宙物联网颠覆价值链和生态链
  11. 王建宙“大象也能靠创新快跑”
  12. 大爆炸式颠覆来袭小心!你会是下一个
  13. 颠覆传统智慧
  14. 完全不同的颠覆
  15. “三无”特征
  16. 传统技术采用曲线 VS 大爆炸式创新采用曲线
  17. 求生四锦囊
  18. 你正被颠覆
  19. 企业逃离生死周期的奥秘:跨越S曲线
  20. 隐藏的竞争曲线
  21. 跨跃S曲线
  22. 隐藏的能力曲线
  23. 高绩效企业中隐藏的S曲线
  24. 隐藏的人才曲线
  25. 高层常变常新
  26. 及早进行高管改组
  27. 在短期打算与长期规划中取得平衡
  28. 保证人才储备
  29. 选择契合公司文化的人才
  30. 给员工成长空间
  31. 从“跨越S曲线”到“大爆炸式颠覆”
  32. “寻找下一个影响世界的新构想”
  33. 企业发展并非遵循一条直线
  34. S型跨越
  35. 大爆炸来袭
  36. 采用曲线
  37. 创新分为四种模式
  38. 中国颠覆者
  39. 张近东踏上“云端”
  40. 人物小传
  41. 未来是互联网零售
  42. 苏宁上市后历年营收和利润数据(单位:亿元)
  43. 结合自身优势转型
  44. 组织再造护航
  45. 转型的风险与代价
  46. 转型路径的快与慢
  47. 终将回归零售业本质
  48. 张近东主导的苏宁三次转型
  49. 1.批发转零售
  50. 2.零售转连锁
  51. 3.连锁转互联网零售(正在进行当中)
  52. 柯达Lois Lebegue创新不应远离核心价值观
  53. 专访柯达前任董事长兼CEO彭安东:“减法”转型
  54. 迟到的自我颠覆
  55. 转向 “小而美”
  56. 被误解的“破产保护”
  57. 未来的关键是执行
  58. 动荡时代的新组织设计:通过技术进行变革
  59. 克里希那·帕勒普中美欧市场的三大差异
  60. 一、客户
  61. 二、竞争
  62. 三、市场的背景
  63. 新巨人崛起ing
  64. 优势与劣势的空间换位
  65. 主场优势:独特的市场结构
  66. 寻找缝隙市场
  67. 利用本土资源优势
  68. 体制缺失成业务机会
  69. 执行和治理的重要性
  70. 国际化是否必要?
  71. 中印企业国际化应更具战略性
  72. 侨民营销:国际化新策略
  73. 侨民群体的价值
  74. 准确定位侨民市场
  75. 侨民群体分类
  76. 评估侨民群体的潜力
  77. 如何成为全球品牌
  78. 逆侨民效应
  79. 中国如何创新
  80. 自上而下
  81. 人才流失与人才引进
  82. 自下而上
  83. 收购式创新
  84. 外国研发中心在中国增长迅猛
  85. 教育创新
  86. 领导人从素质教育中产生
  87. 中国式管理新路
  88. A Chinese Approach to Management
  89. 中国独特的管理实践
  90. 潜力:21世纪英才新标准
  91. 迎接新人才时代
  92. 精英人才稀缺
  93. 顶级人才潜力
  94. 优化聘用流程
  95. 防止员工流失
  96. 横向拓展
  97. 你还应该注意哪些特质
  98. 谷歌教你如何管理工程师
  99. 分析软因素
  100. 着手推广
  101. 最佳谷歌管理者怎样做?
  102. 付诸实践
  103. 谷歌定义关键管理行为
  104. 衡量结果
  105. 一份管理者的反馈报告
  106. 普通谷歌员工的调查报告
  107. 评价
  108. 采取行动
  109. Netflix颠覆传统HR
  110. 只雇用、奖励和容忍“成年人”
  111. 对员工坦言他们的业绩表现
  112. 经理的职责是打造伟大的团队
  113. 领导者的工作是塑造公司文化
  114. 卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考,再像HR一样思考
  115. HR管理为何缺乏创新