10人以下小团队管理手册

10人以下小团队管理手册

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作品简介

总经理下令让销售翻番,怎样传达才能立竿见影?下属总是抱怨工资少,主管能够为他做些什么?团队的销售任务,主管和下属应该怎样分配?主管需要刻意讨好下属吗?下属的失误需要主管负责吗?下属的不满比山高、下属工作没干劲儿、下属想要自立门户……

堀之内克彦先生从事企业人事咨询工作二十余年,在解决用人问题方面积累了丰富的经验。针对新晋小团队主管经常会遇到的困惑和烦恼,他提出了大量实用的具体建议和方法,同时引入了一种能够帮助主管让下属人尽其才的强大理论武器。

如果你是一名小团队管理者,如果你也曾遇到过类似的难题,或者你正因为担心以上情况而对是否要担任主管一职顾虑重重,本书将会为你解开迷思,帮助你带领团队交出漂亮的成绩单!

【日】堀之内克彦,1956年生于东京。庆应义塾大学法学部毕业后,曾任职于本田、索尼等公司。1991年创立堀之内社会保险劳务师事务所及MK人事咨询公司并担任总裁。

堀之内先生长期从事企业人事制度改革以及企业风气改革的相关咨询工作,他独创的“ACTENCY”项目汇集了从业20年来的丰富经验,能够有效改善员工行为,受到客户公司的一致好评。最近,除了开展面对管理者的企业内部培训之外,堀之内先生还致力于能够帮助年轻人实现梦想的工作。

主要著作有《企业风气改革手册》《写给经营者的绩效主义改革的正确推行方法》《我在本田和索尼学到的》《薪酬制度的制定与实行》《社长,人事考核咱们这样做》等。

程雨枫,毕业于中国人民大学日语专业,后于九州大学取得社会学硕士学位。译有《宠物犬问题行为处方手册》《今森光彦的昆虫世界》《日常生活中的思维导图》等图书。

作品目录

  1. 前言
  2. 序章 为用人而苦恼的小团队主管们
  3. 第1章 主管的职责是什么
  4. 主管:通过下属实现经营者的目标的人
  5. 认清自己的“职责”
  6. 道不同,不相为谋
  7. 主管不是传声筒
  8. “公司的问题”,找主管的原因
  9. 领导力培训讲座 1
  10. 第2章 主管的工作这样做
  11. 主管的四项工作
  12. 工作最拼的人不适合当主管
  13. 用人要看能力和意愿
  14. 每个人都要定目标
  15. “目标管理”分三种
  16. 目标就是必须完成的“定额任务”
  17. 将“团队力”发挥到极致
  18. 公司目标与个人目标要一致
  19. 目标要随时调整
  20. 眼光放长远,心态放平和
  21. 提前察觉“中间事项”,立即采取补救措施
  22. 支援下属提高干劲和自信
  23. 表明对下属的期待
  24. 评价下属要基于“事实”
  25. 让下属自己汇报成绩
  26. 没有下属会百分之百认同主管的评价
  27. 目标制定、指导和评价的6个月周期
  28. 领导力培训讲座 2
  29. 第3章 点燃下属的工作热情
  30. 为什么大家都爱打高尔夫
  31. 通过倾听提升下属的工作动力
  32. “通过激发竞争意识提升工作动力”的误区
  33. 当下属抱怨“工资太少”时
  34. 主管要谈梦想和愿景
  35. 影响下属的潜意识
  36. 通过记日记变成“理想中的自己”
  37. 领导力培训讲座 3
  38. 第4章 主管的心胸和气魄
  39. 首先从改变自己开始
  40. “人气主管”的必要条件
  41. 教会下属做“工作能人”,而非“公司人”
  42. 下属不是客户的奴隶
  43. “责任我来负”的真正含义
  44. 用人的根本是“发自真心地为下属着想”
  45. 想讨下属喜欢,反倒让人退避三舍
  46. 不要批评,要发火
  47. 下属遇到困难时主管就要显身手
  48. 怎样和女员工打交道
  49. 了解并支持下属的人生规划
  50. 告诉下属将来社会需要什么样的人才
  51. 是上班族就会有不满
  52. 教给下属工作与幸福的方程式
  53. 领导力培训讲座 4
  54. 第5章 了解FFS理论,打造最强团队
  55. 通过FFS理论激发下属强项
  56. 用FFS理论掌握下属的性格类型
  57. 不同类型下属的压力管理要点
  58. 四种类型组合出最强团队
  59. 案例 提高团队战斗力的用人技巧
  60. 出版后记
载入中

热门划线

  1. 除了做什么,主管还要说明为什么这么做和这么做的意义,这才是精确的指示。没有计划和目的的临时命令无法为下属提供工作的动力,生产效率自然上不去。33 人
  2. 主管要做的,是根据自己所带团队或部门的实际情况及职能,将经营者的话翻译成更为具体的内容。23 人
  3. 主管的职责就是根据每一名下属的能力水平来解释经营者的想法,活跃在现场,带领团队实现目标。22 人
  4. 不论是在大企业还是在小企业,主管如果不亲自做一些业务工作,就会缺乏对现场的判断力和感知力,无法对下属做出恰如其分的指导。再者,如果不以身作则,也调动不了下属的积极性。20 人
  5. 优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的,让下属觉得发现解决方案的是自己,取得进步靠的也是自己的力量。20 人
  6. 摸清下属的价值观也是主管必不可少的一项能力。19 人
  7. 也就是说,在管理者、负责经营的专业人员、监督者、业务员这四个角色中,主管应该弄清楚企业希望自己更侧重哪个角色的职责。14 人
  8. 主管的工作大体分为“业务管理”和“员工管理”(即对工作本身的管理和对人的管理)两大部分,具体还可以细分为“制定方针”“推进业务”“掌控下属”和“协助领导”等四项内容。13 人
  9. 站在比下属更高的高度,以更加广阔的视角观察下属看不到的事物。然后,再把自己见到的情况告诉下属,这就是主管应该做的支援工作。13 人
  10. 下属希望主管既要具备作为值得尊敬的前辈所应有的人格魅力,还要具备带领团队干出成绩的工作能力。12 人

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