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这本书的书名——《打造Facebook:亲历Facebook爆发的5年》很嚣张,谁有资格可以说这句话呢,当然,扎克伯格最有资格,但他不会亲自来告诉你,至少从目前的情况来看,近几年都不大可能。而且,这不是一个人的公司。里面的每一人,尤其是工程师,既是公司文化的承受者,同时也在不断的改造着公司的文化。我想强调的是团队,是团队的力量打造了Facebook。而让团队凝聚在一起并充满战斗力的,即其文化。这种文化,包括一些做事的方式,为什么这么做的原因,和对这些做法和原因的认同。写这本《打造Facebook:亲历Facebook爆发的5年》,是想剖析Facebook文化的精髓,还有这里面的思考过程和前后的变化,详细解释当中最有价值和最值得学习的那几点。尤其作为早期员工,我们奠定了这些文化的基础。
一位前Facebook员工的亲身经历,一段充满创业激情和汗水的日子——国内第一本、也是唯一一本由内部人士撰写的Facebook文化书,为你讲述这个全球最大社交网络从无到有的点点滴滴。
王淮,毕业于浙江大学和斯坦福大学。Facebook第二位中国籍工程师,第一位中国籍研发经理。最初进入Facebook时任工程师,后转为管理者,一手开创了Facebook的支付安全和客服工具领域。
最早进入Facebook的中国籍员工,大部分都由他推荐,并因此收到CEO桑德伯格的感谢信。更为可贵的是,作为早期员工,他参与塑造了Facebook文化与价值观。在Facebook的5年(2007-2011),正好是Facebook上市前,集中爆发的5年。刚加入时,在Facebook只有2000万月活跃客户,离开时已8亿多活跃用户,增长45倍,用户人数占地球人口的15%。2011年离开Facebook后,回国做天使投资人,希望用自己在Facebook的经验帮助创业者。现为天使投资人薛蛮子、徐小平的投资搭档,致景投资合伙人,兼任大众点评网、百姓网CEO顾问。
热门划线
Mentor”直译成中文就是“导师”,但更应强调的是真心帮助,而非“教”和“授”——师和生的关系。为什么需要导师呢?每个人都想按自己的想法生活,但很多前人成长的经历对你应该有很多借鉴价值。553 人
但让自己的老板做导师是比较难处理的一件事。因为导师给出的建议,是否采纳,如何采纳,都是自己的事。553 人
一定要记住,导师的最终目的是帮你修炼某一方面的内功,而不是给你提供解决方案、帮你介绍人等这些具体的事情。553 人
从上级的角度来看,我需要让我的下属明白我在这里,会竭尽所能帮他完成工作,实现成长。从下属的角度来看,这是我获得我的老板帮助的最好时机,我要让他理解并支持我的职业计划,然后让他清楚我需要他做什么来帮助我提高。218 人
如果有一项重要任务需要委托别人,有两个可行的选择:要么你已经对此人非常了解,知道他战斗力非凡、可以搞定事情,或者相信他可以迅速学习提高;要么你就在一开始手把手教他,时不时询问他进展情况,直到你对他有足够的信心。123 人
如果要让别人随便折腾,前提是自己需要有足够的信心,要有事实来逐渐证明我的决定是正确的。121 人
我觉得关键是促进人与人之间的亲密感。人的距离近了,事情就容易解决了。121 人
合作越紧密的团队,交流越频繁。121 人
在Facebook一种常用的方法是遵循“SMART”规则,也就是:98 人
在实际运作当中,一个有挑战性的目标应该有50%的失败率。但是,在团队的齐心协力下,即使没有完全成功,其成就还是要超过100%地完成一个平庸的目标。98 人
打造Facebook
推荐序:学习Facebook文化
自序:亲历Facebook爆发的5年
|第一章|
扎克伯格的真实一面
第一节 第一次见到他问了奇怪的问题
第二节 第一次F8大会,我们在台上台下一起颤抖
第三节 扎克伯格在公司内部知无不言
第四节 每年一项新“挑战”
第五节 《社交网络》“只有2%是真的”——穿的T恤和拖鞋
第六节 关注用户体验细节,更指明产品发展方向
|第二章|
打进Facebook
第一节 选Facebook还是Google
第二节 在雅虎的负面经验:“公司政治”问题
第三节 Facebook工程师面试聊什么
第四节 Facebook的招聘标准:只和最好的人合作
第五节 找到一流人才的途径
第六节 面试中忌讳的几个问题
第七节 招聘永远是第一位的
|第三章|
欢迎来到“新兵训练营”
第一节 为什么要有新兵训练营
第二节 新兵在这6周里究竟要做什么
第三节 谁可以做新兵训练营的导师
第四节 导师需要做什么
第五节 如何为新员工找到合适的工作职位
第六节 训练营不仅是新员工培训班,也是经理培训班
|第四章|
黑客文化是Facebook的核心理念
第一节 黑客创立公司
第二节 黑客的驱动力是不断地学习和再创造
第三节 Facebook的“黑客之道”
第四节 找到黑客级别的工程师
第五节 工程师驱动文化
第六节 产品开发的三个准则
第七节 硅谷盛行的“工具文化”
第八节 想换组,公司帮你——Hack-A-Month计划
|第五章|
从个人成长为团队管理者
第一节 成长为更全面的工程师
第二节 接受新挑战:进入支付相关领域
第三节 一次危机成为打造团队的机会
第四节 如何招到你想要的人手
第五节 如何有效管理你的团队
第六节 如何有效分配工作任务
第七节 增进亲密感以减少紧张关系
第八节 如何开展一对一碰头会
第九节 “升职”的意义
第十节 导师文化:寻找一位可信赖的导师帮你提高
|第六章|
解密Facebook产品的开发流程
第一节 描绘远景 设置目标
第二节 收集想法并排出优先次序
第三节 跨团队沟通
第四节 告知所有可能关心的人
第五节 设计产品
第六节 指定项目责任人
第七节 定期碰头会
第八节 了解进度 汇总报告
第九节 发布产品 监测数据
|第七章|
慷慨而严谨的考核激励体系
第一节 重要而费时的业绩评价
第二节 意见反馈需要持续进行
第三节 如何升职与加薪
第四节 究竟卖不卖股票,这个问题很头疼
第五节 上市对公司发展的影响
第六节 员工离职创业并非坏事
|第八章|
我眼中的天使投资与创新精神
第一节 美国还是中国
第二节 一个中心:先是“天使”,再谈“投资”
第三节 如何考察投资项目
第四节 创业者要靠谱、有激情、有能力,最佳创业团队是三人组
第五节 如何判断创业者的能力和诚信
第六节 希望自己被创业者挑选
第七节 将硅谷的经验带给创业者
第八节 四大指导原则
第九节 “山寨”为什么这样红
第十节 如何变得更有创新精神
第十一节 改变“山寨”不能坐等
第十二节 要勇于尝试“破坏性创新”
类别 图书 / 非虚构
出版社印刷工业出版社
出版日期2013-02
ISBN9787514207637
标签互联网(1269)计算机(1524)商业(1450)创业(578)管理(2892)Facebook(5)豆瓣自习室(43)
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