奈飞文化手册

奈飞文化手册

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作品简介

一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年,奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件,在网上累计下载量超过1500万次,被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO,PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。

本书系统介绍奈飞文化准则,全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中,帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则,从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击,以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。

各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。《奈飞文化手册》通过特别的章节设计,方便企业管理者将之运用到自己的企业,打造属于自己的“奈飞文化”。

帕蒂·麦考德

流媒体巨头奈飞的前CHO,担任该职位14年,奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念,是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。

帕蒂·麦考德咨询公司创始人,为许多企业的CEO和他们的团队提供培训,协助他们定义领导力和公司文化,帮助他们成为伟大的领导者,建立伟大的团队,进而推动公司前进。

曾在希捷公司、太阳计算机系统公司,宝蓝软件公司、Pure软件公司等多家大型客机公司负责人力资源领域的相关工作。

作品目录

  1. 推荐序一
  2. 推荐序二
  3. 前言 自由与责任,奈飞文化的核心
  4. 21世纪的企业VS.20世纪的管理方法
  5. 像管理创新那样管理员工
  6. 打造以自由与责任为核心的企业文化
  7. 01 文化准则1 我们只招成年人
  8. 成年人最渴望的奖励,就是成功
  9. 每个人都渴望与高绩效者合作
  10. 不要让规章与制度限制了高绩效者
  11. 02 文化准则2 要让每个人都理解公司业务
  12. 培养基层员工的高层视角
  13. 保持沟通的强节奏
  14. 双向沟通,注入好奇文化
  15. 员工的无知,是管理者的失职
  16. 让员工学习冲突管理,不如让他们学习业务运作
  17. 情况在不断变化,沟通必须持续进行
  18. 03 文化准则3 绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈
  19. 人前人后言行一致
  20. 公开批评的价值
  21. 学会给出受欢迎的批评
  22. 自上而下树立坦诚的榜样
  23. 为反馈提供多种机制
  24. 坦承成绩,更要坦承问题
  25. 领导者能够坦承错误,员工就能畅所欲言
  26. 透明文化,让错误无处遁形
  27. 04 文化准则4 只有事实才能捍卫观点
  28. 坚持你的观点,用事实为它辩护
  29. 数据并不带有观点
  30. 小心看起来很好实际上没用的数据
  31. 用数据对观点进行检验
  32. 基于事实≠真实,对观点进行不断审视
  33. 要解决观点分歧,就将辩论公开化
  34. 05 文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
  35. 不要让招聘成为一场数字游戏
  36. 不要期望你今天的团队能成为你明天的团队
  37. 站在6个月后的未来,审视你现在的团队
  38. 你建立的是团队,不是家庭
  39. 员工的成长,只能由自己负责
  40. 企业在不同的阶段,需要不同的员工
  41. 你不必在一家公司待一辈子
  42. 06 文化准则6 员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配
  43. 人才保留不是团队建设的目标
  44. 伟大的工作与福利无关
  45. 不与面试者谈薪酬
  46. 用超高的人才密度吸引人才
  47. 不是每个岗位都需要爱因斯坦
  48. 简历之外,更能看出匹配度
  49. 永远在招聘
  50. 当人力资源部门成为业务部门
  51. 07 文化准则7 按照员工带来的价值付薪
  52. 薪酬与绩效评估流程无关,只与绩效有关
  53. 不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水
  54. 保证每个人都获得市场最高水平的薪水
  55. 告别密薪制,薪酬透明有助于市场定价
  56. 08 文化准则8 离开时要好好说再见
  57. 每10场比赛就做一次评估
  58. 取消绩效评估流程
  59. 废除绩效提升计划
  60. 高敬业度不代表高绩效
  61. 员工评估的一个算法
  62. 主动让员工离开
  63. 终身雇用制的消失
  64. 结语 文化即战略,创造你自己的管理新算法
  65. 译者后记
载入中

热门划线

  1. 员工需要以高层管理者的视角看事物,以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系,这样公司才能发现每个环节上的问题和机会,并采取有效行动。45 人
  2. 管理者的本职工作是建立伟大的团队,按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。32 人
  3. 尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。27 人
  4. 员工在工作中的幸福不应该是美味沙拉、睡袋或桌球。工作中真实和持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题,源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或服务。20 人
  5. 只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人19 人
  6. 不给严格反馈,会给管理者带来不必要的压力,他们不得不掩盖事实并欺骗员工,进而导致员工丧失做出改进的机会。19 人
  7. 成年人最渴望的奖励,就是成功17 人
  8. 管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境,那些政策、审批和激励措施就越不重要。17 人
  9. 最好不要去臆想员工很笨,而是要考虑到另外一种情况:如果员工做了愚蠢的事情,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息。17 人
  10. 在指标上犯的另一个错误,就是认为它们是固定不变的。指标必须是动态的,我们必须不断地重新审查和质疑这些指标,才会引出激烈的辩论。17 人

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