领导梯队

[美] 拉姆·查兰(Ram Charan) [美] 斯蒂芬·德罗特(Stephen Drotter) [美] 詹姆斯·诺埃尔(James Noel)
总序 领导梯队建设:跨越从优秀到卓越的天堑 如果问一位企业家:“未来十年您面临的最大挑战是什么?”恐怕十有八九的企业家都会回答是领导人才和接班人的培养,因为企业持续成长需要经历市场驱动型成长、创新驱动型成长和领导力驱动型成长三个阶段。2010年5月,中央召开的全国人才工作会议再次强调了“人才资源是第一资源”的理念,《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》成为“人才强国战略”的行动指南。对于企业,人才是企业成长与竞争之源,人才培养如同“从一吨金沙中提炼一盎司黄金”,需要坚定的信念、持久的耐心和高效的方法。在全球化和“十倍速”变革的大背景下,无论是国有企业、民营企业还是外资企业,每个组织和个人都面临着前所未有的机遇和挑战。过去10多年,世界著名的大企业IBM、惠普、诺基亚、通用汽车、索尼、联想集团等,都不得不从外部引进CEO。 当前,中国企业在领导梯队建设方面存在四类问题:第一类是“临时抱佛脚”,平时重视不够,投入不足,一旦机遇来临,各级领导人才无论是人数还是能力都捉襟见肘,只好求助“猎头公司”,但“空降兵”毕竟有限,企业常常错失成长的良机;第二类是“无从下手”,领导虽然重视,但人才培养观念落后、缺乏系统、方法欠佳、收效甚微,大多数企业没有建立起领导人才“胜任能力模型”,甚至不清楚自己到底需要什么样的人才,更谈不上如何培养了;第三类是“拔苗助长”,这类现象在高成长企业比比皆是,常常“士兵当做排长用,排长当做连长用,连长当做团长用”,导致人岗错配、管理问题层出不穷,战略执行难以到位;第四类是“重事轻人”,企业过于重视领导人才的业务能力,忽略了他们带队伍的能力,忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”。即使担任领导职务,仍然是“业务员思维”,凡事亲力亲为,不善于识人用人、授权赋能、激励人心,不能培养出优秀的下属,只能贡献业绩,不能贡献人才。 商业大师吉姆·柯林斯…