内容提要 传统的组织模式中，企业逃不出“员工动不起来”和“创新乏力”的宿命。互联网改变商业逻辑的同时也改变了组织逻辑。平台型组织是匹配互联网商业逻辑的组织模式，它赋予了基层员工更多的责权利，能够在需求侧灵敏获取用户刚需、在供给侧灵活整合各类资源、用“分好钱”的机制激活个体去整合各类资源满足用户刚需，形成供需之间的高效连接。 打造平台型组织有两大主题：一是通过设计精巧的激励机制让每个人都能感受到市场的压力，确保各职能并联劣后、用户付薪、动态优化；二是通过优化组织结构，形成前台、中台、后台的协作关系，让中台调用后台的资源和机制，“赋能”和“激励”前台灵活作战。在平台型组织上，如果能有效布局资源的协同关系，将使企业走向下一阶段——生态型组织，获取更大的生态红利。 本书提供了一套来自实战的落地方法论，帮助企业用开放、灵活的平台型组织让员工成为自己的CEO，释放出企业指数级成长的潜能。 推荐序一 时代精神下的组织形式探讨 很高兴看到穆胜博士的这本书，充满了全新的思考并富有趣味，我把自己的一些感想，在此与作者和读者分享。 不可否认，科层制是目前为止最成熟的组织形式，但也是各种创新组织形式的假想敌。科层制最大的优势在于效率，表现出来就是产量和规模，而效率来自于服从，这也是科层制从发展到成熟的时代精神。很多企业由于内部的“部门墙”“隔热层”，导致效率大打折扣，以效率为傲的科层组织却得上了大企业病，正在大补执行力的课程。 科层制面临的挑战来自两个方面，一是科层制内部的运行机制不够完善，甚至存在致命缺陷；二是科层制的适用局限性和时代局限性，内部运行方面表现出来的很多缺陷其根源也在于此。 对于改善科层制内部的运行机制，人们做了各种尝试，书中剖析了流程再造、KPI管理、企业文化管理、“中国式管理”、阿米巴模式。这五种模式，正如本书的精彩分析，实际上都是在往两个方向努力：要么想要把“规矩”说清…