序 在三茅人资交流群里，有人@我：曹老师，这篇文章很有“夏天大神”的味道，可惜他好久没现身了。 一位资深茅友立刻跳出来揭秘：你口中的“夏天大神”，正是曹老师啊！群友们顿时不淡定了，纷纷弹屏：谁来告诉我，到底怎么回事？ 我不得不站出来澄清：专栏要求实名，为了不做出头鸟，“夏天”不得不被替换。 “夏天”这个笔名的确带给我和我的朋友们很多美好的回忆。有人说“夏天”文风犀利多变，有人说“夏天”思维独树一帜，有人说“夏天”就是HR界的太阳…… “夏天”于我而言，是血脉相连、密不可分的兄弟。这种情感终于在新书中迎来彻底的宣泄。我们会发现，从互联网到药店，从建筑到销售， “夏天”几乎无处不在。作为HR，“夏天”做过考勤统计，当过小主管，也被任命过HRM，完全是逆袭的典范。 我相信，每一位HR，都能从“夏天”身上找到共鸣点：苦恼培训的价值体现，纠结公司的人才梯队建设，考虑如何有技巧地辞退员工，也关注预算的作用和影响…… 互联网时代，HR的功能被无限放大。老板眼里，HR可以是智囊团、裁判员、专家、顾问……如果我们一直局限于六大模块，如何与老板保持同频，更好地体现价值呢？ 在管理思维落后时，我们只能毫无选择地迷信专业。这种思维误区导致HR更注重动作本身，而忽略最终结果的呈现。本书从企业经营与HR管理谈起，涵盖人资年度规划、人才盘点、胜任力模型、组织架构、人才梯队建设和人均效能管控等内容，引导HR从战略出发，用系统性思维深入业务流程，了解经营痛点，推动年度目标，最终成为战略合作伙伴。 当然，我们依然重视HR专业知识，区别在于从单线思维向立体思维转化。谈招聘时，预算的影响一直贯穿始终；对培训回本溯源的过程中，不仅有体系的搭建，更有对培训本质的探讨与定位；薪酬与绩效环节，专业之外，更结合战略进行有意义的尝试与创新，并通过影响经济指标更直观地体现价值。 我们不提倡照本宣科、不求甚解地模仿，而是本着“…