联盟:互联网时代的人才变革——无权利

〔美〕里德·霍夫曼 〔美〕本·卡斯诺查 〔美〕克里斯·叶
里德献给杰夫·韦纳, 我在领英的出色伙伴和本书的重要协助者。本书献给布拉德·费尔德和埃米·费尔德, 感谢他们对我的信任。 克里斯献给我的父母格雷斯和米尔顿以及我的姨妈贾妮, 他们一直相信我有作家天赋。 第一章 互联网时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚 是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。 试想这是你第一天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”,并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后,她把你带到人力资源部,那里的负责人让你坐在一间会议室里,花30分钟时间说明90天的试用期,而且即使过了试用期,你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因,你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由,你也可能被解雇。” 你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节:雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。 如今,几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位;这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的,或者兼而有之。相反,雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题:他们的目标是留住“优秀”员工,而时限是——不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础——公司要求员工向其做出承诺,但不会报以相同的承诺。 许多员工的对策是做两手准备,一有机会就跳槽,不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。 双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗,双方互不信任。自然,也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才,而员工无法充分投入目前的工作,因为他们正不断地在市场上寻找新机会。 与此同时,管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎,更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展,而是担心如何在完成重要项目之…