前言 人的问题，是企业最本质、最复杂的问题。知识经济时代，人力资本的话语权越来越大，人才价值越来越凸显。如何持续调动和激发他们的创造性和活力，成为知识经济时代人才管理的首要问题。传统的雇佣制解决不了人才工作激情、动力问题，越是高级的人才，越难解决这个问题。合伙人制通过员工出资而使其成为企业股东或合伙人，让员工成为自己的“老板”，从根本上解决了企业中人的问题。这是合伙人制大行其道的根本原因。越来越多的企业开始采用合伙人制，无论是华为、阿里巴巴、万科等领军企业，还是步履蹒跚的初创企业，都在采用或计划采用合伙人制。 要采用合伙人制，首先需要准确认识合伙人制，第1章阐释了合伙与合伙人制两个重要概念，帮助读者理解什么是合伙人制，指出合伙人制是一种制度内核，可以普遍地适用于各类企业、公司，并创造性地提出了合伙人制的大厦模型，帮助读者清晰、直观地了解合伙人制的全貌。同时，结合当前实际存在的各种合伙人类型和合伙最佳实践，对合伙人制进一步剖析。相信广大读者通过这一章能够理解合伙人制的基本概念。 了解了什么是合伙人制，接下来的问题是如何设计和推行，这是第2章要阐述的内容。首先，企业需要对合伙人制进行顶层设计，从源头想好为什么要建立合伙人制、合伙人制各项机制的要点及推行策略三大问题，谋定而后动。最高层团队通常是实际控制人（以下简称“实控人”）及其核心团队，需要对这三个问题进行反复思考和讨论，并达成团队共识。这个过程非常重要又极其敏感，依靠内部自发推进难以完成，我们一般建议外部力量介入。顶层设计需要明确合伙人制的治理机制。我们参照常见的公司制治理层级，提出了合伙人制的5种定位，方便企业从中选择。其次，我们列明了各项机制（治理、选拔、管理、激励、退出、文化建设等）的设计要点，帮助确定各项机制的框架。例如选拔机制的设计要点是预先明确合伙人分类、分级、规模，接着制定选拔标准和选拔程序。顶层设计做好了，…