前言　人力资源专业的全新世界观 人力资源专业的价值毋庸置疑，但互联网时代的人力资源专业应该发生一场变革。 我们已经发现，人力资源效能（human resource efficiency，简称“人效”）是这场变革的关键词。 这种观察来自两个方面。 一方面，企业经营者对于组织能力的强烈热情，转变为对人效的要求。 互联网时代是不确定的时代，经营环境的变化往往让人猝不及防。越来越多的企业经营者开始明白，让企业在这个时代屹立不倒的最大依托是组织能力。因为，每一次的变化都是一次残酷的“洗牌”，英雄的领导、有形的资源优势、各类的外部利好、既有的市场地位，这些都不能确保企业战无不胜。在这种乱局之中，唯有组织能力能让企业醒得更快、学得更快、动得更快，能让它们保持更大的胜率。 但企业经营者对于组织能力的关注容易掉入一个陷阱，即组织能力好像一个“筐”，企业任何的成功与失败都可以往里装。这种虚无的归因，并不能帮助企业判断自己的症结所在，找到正确的方向。甚至，这种归因还容易发展成企业经营者的一种“借口”——我的战略没问题，是我的组织能力太弱。 打造组织能力也是HR一直主张的自己的价值所在，但他们却没有顺理成章地成为时代的主角。因为，对于企业经营者和业务部门来说，他们既没有看到人力资源实践对组织能力的作用，也没有一个标尺来衡量组织能力。若干尝试量化组织能力的模型，也难逃关于“自说自话”的诟病。 幸运的是，随着研究和实践的深入，笔者几乎可以给出一个定论——人力资源效能是组织能力的最佳代言。正因为企业之间组织能力的不同，才会有相同量级的资源投入带来不同的结果，这种投产比就是效能（efficiency）。如果人力资源是最重要的资源，那么人效就是最重要的效能。笔者和穆胜企业管理咨询事务所（简称“穆胜事务所”）的团队有若干跨行业的数据研究结果，足以证明人效对于经营（盈利性、市值等）的超强正面作用。更不用说，我…