领导梯队(原书第2版)

[美] 拉姆·查兰(Ram Charan) [美] 斯蒂芬·德罗特(Stephen Drotter) [美] 詹姆斯·诺埃尔(James Noel)
推荐序 能力与岗位的匹配,特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配,是一个从未解决的老问题。正如彼得原理所说:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。这话其实不太准确,员工的不能胜任很大程度上是由于“被提升”,责任更多在于人力部门,虽然员工本人未能主动寻求改进也是原因之一。 对于这部分已意识到问题的企业,不论是其人力部门还是员工本人,我愿意推荐这本书。本书通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题,从领导技能、时间管理能力、工作理念三个方面进行了分析,提出了改进建议。以我的经历来看,这些意见是有理并有效的,本书倡导的“领导梯队模型”在100多家海外企业的实践,也已经表明了这一点。 对于另一部分自我感觉良好、尚未意识到问题的企业或员工,我也推荐这本书。“领导梯队模型”为我们提供了一套特有的诊断方法,根据一些特定的现象或线索,揭示出问题发生的具体层级,以及这个层级的人所缺少的领导技能、时间管理能力和工作理念。 除了本书带给我们的这些工具性的帮助以外,我推荐本书最根本的原因,是希望我们的企业和员工,能够从当前浮躁的对新概念和新工具的追求中,返回到对基础性管理的重视和改善上来。而作为远比资本更为稀缺的管理人才的培养和发展,正是基础性管理的重中之重。对这方面一些基本观念的梳理和厘清,应先行一步。 以本书所揭示的现象来说,“事必躬亲”就是一个明显的例子,其基本含义就是管理者做了很多下属的工作,不可避免的后果就是忽视了很多自身层级更为重要的工作。但传统上人们倾向于认为,“事必躬亲”是管理者的美德。自从引进现代管理学以来,我们就认识到这个观念的问题。不论是在政府里还是在企业里,为什么“事必躬亲”是一种如此受欢迎的管理之道呢? 当然,背后的原因很复杂。可能是基于巩固权力基础的考量,可能是借此远离是非争端,可能是对下属的不信任,可能是因为对职位提升之前的工作更为熟悉,也可能是上级…