献给克里斯、格雷姆，他们教导我们从可认知的事物开始认知世界。 前言 令你陷入困境的不是无知，而是你确信无疑的论断实为谬误。 ——马克·吐温 先来做个自我介绍吧。 马库斯是个数据迷，喜欢钻研如何评估无法量化的东西，比如人的性格、表现和工作投入度。在职业生涯的大部分时间里，马库斯都在盖洛普咨询公司从事这方面的研究，之后自己创立了培训及软件公司，致力于帮助公司员工发挥最大优势。现在他供职于美国自动数据处理公司（ADP），负责关于员工和工作表现的研究项目。马库斯是英国人，现已移居海外。 阿什利一直供职于大公司。他曾短暂从事音乐厅的音响设计工作，后来致力于帮助德勤、思科等大公司充分发掘员工才能。阿什利热衷于将一切新创意放到纷繁复杂的现实职场上进行压力测试，现在他在为世界各地的14万名思科员工及承包商提供这种测试。跟马库斯一样，阿什利也是移居海外的英国人。 几年前，《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）请我们写过一篇文章，将马库斯的“可靠数据视角”和阿什利的“现实世界领导者视角”结合起来，探讨如何以最可靠、最可行、最高效的方式进行一项大家都讨厌的活动——评估员工表现。文章直截了当地否定了当时的评估方法，引起广泛讨论。后来《哈佛商业评论》又来问我们，能否用这种严厉又现实的视角评论一下整个职场。我们答应了，于是有了现在你手中的这本书。 本书开头提出一类怪象：许多在职场上被当作准则的观点和做法，原本是用来为员工提供支持的，到头来却不得人心，反而让员工反感，这是为什么？比如，一线员工都觉得公司每年制定目标的流程冗长无聊，制定出的目标与各层级实际工作脱节，毫无意义，那么为什么由高层自上而下制定目标依然被当作整合与评价员工的工作表现的最佳方式？再比如，在现实世界中，对于批评类反馈，多数人都不会欣然接受，人们都愿意批评别人而不愿意接受批评，那么为什么员工需要批评类反…