作者简介 李博，资深人力资源管理咨询顾问，精通薪酬与绩效体系设计、组织构架搭建、员工关怀设计等领域，为包括海航资本集团有限公司、中信证券股份有限公司、汉能控股集团有限公司、平安银行信用卡中心、中国人寿保险（集团）公司等在内的多家世界500强企业提供咨询服务。 开篇：震惊！居然还有人相信密薪制！ “李顾问，您放心，我们公司薪酬管理制度很严格，没有人了解他人情况，也严禁讨论，一经发现立刻开除。所以您做薪酬体系的时候，在差异化上可以放开手脚去做。” 这是我在参加某个项目时客户人力资源总监说的一段话。听完之后，我产生了极大的好奇。因为仅就我和我身边咨询顾问的经验来说，密薪制在国内基本形同虚设，公司宣传是宣传，但是真要相信这个有效，就像把头埋在土里的鸵鸟——自欺欺人。 我来说说为什么密薪制在国内推不下去吧。 其一是文化原因。 密薪制最早是欧美市场的产物，在欧美推行得非常好，虽然最近几年年轻人思想转变很多导致有些松动，但总体来说效果还是不错的。主要原因是，在西方社会，个人收入是非常深层次的隐私。我经常和国外的咨询团队合作，茶余饭后会和比较熟络的外国顾问聊天。有一次我问他：“个人收入在你们的文化里，算是什么层次的隐私？”外国顾问说：“只有能让我裸体面对的人，才能知道我的收入。”话糙理不糙。所以说，收入在他们的日常中本来就是保密的，和你是否限制关系并不大。 在国内，收入从来不算是隐私，不信的话你过年回家一趟，计算一下被问及收入的次数。在国内，收入水平甚至是一种炫耀成功的资本，同学聚会也经常就这个话题乐此不疲地进行讨论。公司内部也是一样，大家对于收入本来就有窥探的欲望，通过各种渠道也要了解一下同事们的薪资收入。其实西方人也有这种欲望，但因为道德约束所以没人去触碰。 其二是国内薪酬体系不成熟。 目前国内80%以上的公司薪酬体系是乱的，甚至组织构架也是乱的，岗位职责不清晰、因人设岗、乱调薪…