前言　拨开迷雾，走出OD认知误区 2015年开始，OD（organization development，组织发展）成为一个非常热门的关键词，企业中兴起了搭建OD体系的潮流。华为、阿里巴巴、京东、腾讯等巨头公司在发展过程中不断推进OD实践，从战略规划、澄清与落地执行，到组织模式优化、人才队伍梳理、文化落地重塑与再造，以面对新时代层出不穷的挑战。 华为在发展过程中一直在践行“持续变革，持续提升”的OD理念，围绕战略不断调配组织。其具体的OD变革方法论即为BLM模型。高管层每年都会亲自领导BLM模型的战略设计与战略执行。在战略设计环节，从市场洞察、战略意图、创新焦点到业务设计，对战略目标、战略澄清、战略路径明确界定。战略执行阶段则包括关键任务、正式组织、人才、氛围与文化。 阿里巴巴的OD广为人知，诸如“诊断神器六个盒子”“干部培养神器三板斧”“团队协同神器晒KPI”等都是其OD工具。陈祖鑫系统整理后指出，阿里巴巴的OD为“五项修炼”与“独孤九剑”。五项修炼指的是提神醒脑（确保方向一致）、健身增肌（追求持续发展）、通畅经络（保障高效有序）、修炼心法（实现文化落地）、望闻问切（系统思考问题），独孤九剑则指的是创新、激情、开放、教学相长、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重。 京东OD的核心是OTC价值主张。其中，大OD就是京东整个企业的组织发展状况，是按照OTC价值驱动模型来解析的。组织层面，京东提出了客户导向的网络型、价值契约的钻石型、竹林共生的生态型组织模式，同时也探索了平台化组织的转型。人才层面，京东提出T型理论人才结构。文化层面，提倡价值导向的钻石型组织。除了大OD，京东也有小OD方法论，即组织发展3E分析模型+组织诊断2D法。 腾讯OD的核心则聚焦“管体系、管人、管组织”。管体系是让体系更敏捷有效，推进组织设计个性化和新技术代替旧管理等。管人即关注TOP 5%核心人才…