前言 改变工作方法，目的既不是减少加班时间，也不是消化带薪假期，而是在有限的时间内取得更大成果，得到更多报酬，收获更多幸福。 曾经按部就班、老老实实完成工作任务的人往往会得到赞许，并且赞许只来自直属上司。结果，员工评价取决于能否讨得上司喜欢，这种情况比比皆是。 举一个极端的例子，上司要是说“去给我买个甜瓜”，即便是在半夜，也会打出租车去买，这样的老实人往往会得到好评。 因此，大多数情况下，那些懂得讨好上司、善于阿谀奉承的人，那些对上司温和、对下属严厉的中间管理层，那些和蔼可亲、从来不会说“不”的人，那些对公司内部政务了如指掌的人，往往会得到好评。 但问题是，这些得到好评的“优秀人才”，却不具备与其他公司打交道的能力。 在消费者喜好不断变化、科技手段快速迭代发展的过程中，赢利方法在变，与此相适应的评价制度也在变。以前，直属上司评价就是绝对评价；现在，除了上司评价以外，员工还要接受管理层360度评价。 所以，只靠讨好上司来安身立命已经变得困难，还必须接受同事或其他部门相关工作者的共同评价，这样的评价体系才称得上公平。 另外，随着试用期和人才管理制度的普及，员工需要完成的阶段性目标增多，只靠上司的宠爱不能持久。 由我担任责任代表的Cross River公司，迄今为止已经帮助605家公司进行了工作方法改革。在这个过程中，我们还对各公司人事评价“排名前5%”的员工展开了调查，分析他们的工作方法。 我们认为，这些取得显著成果的精英员工，在他们所践行的卓越的工作方法中，应该有复制率较高的原则，也有可以一般化的要素。 在25家客户公司的共同协作下，我们对5%的精英员工和另外95%的普通员工做了研究分析。样本人数加上约9000名普通员工，共计1.8万人。 在各公司的大力协助下，我们对精英员工的工作方法进行了彻底调查。 我们请求作为研究对象的精英员工仍照常工作，通过在办公桌上设置定点摄像头、…