前　言 改革开放以来，我国经济始终保持着较快的增长速度，国家统计局在2012年初公布了最新的统计结果，上一年度我国人均GDP已经超过5432美元，这意味着我国正式迈入了战略转型阶段，由中等收入国家向高收入国家转变，同时，我国的城市化率已经突破了50%,达到了51.27%。随着经济水平的提高、改革的深化，我国的收入差距也在不断拉大,2010年我国收入最高的10%人群与收入最低的10%人群的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升为2007年的23倍（田卫民,2012)。不断扩大的收入差距加剧了社会矛盾的激化，其中表现最为直接的就是劳资矛盾，劳动者群体与雇主之间的劳动争议不断增多并逐渐呈现出群体化的特征。自2010年起，“集体劳动争议”一词成为中国劳动关系最重要的主题词之一，珠三角、长三角以及环渤海经济带都发生了相对集中的劳动者群体性行动。中华全国总工会统计,2013年1月至8月，全国共发生120多起围绕工资纠纷、规模在百人以上的集体劳动争议事件，涉及19个省份，其中劳动者规模在30人以上的有270多起。 与以往相比，自2010年以来发生的集体劳动争议事件中，劳动者的争议诉求由过去的权利诉求向利益诉求转变，劳动者与雇主两方的态度及其采取的手段都相对比较平和，呈现出相对克制与理性的特点。与之相对应的，政府对于集体劳动争议的处理态度与方法较之以往产生了很大的变化，虽然依旧发挥主导作用，但从中央到地方，政府也逐步将集体劳动争议规制策略的方向由“堵”或“疏”转为“调”和“防”，以调解和预防等更加柔性的方式作为政府治理劳动关系的核心机制（孟泉,2018),创造劳资协商的平台，促使劳资双方就利益问题展开谈判，但是各地政府在具体的干预方式和干预力度上尚存差异。 由于我国尚未形成应对和处理集体劳动争议的完善机制，因此政府长期以来都在劳动关系中占据主导地位,2015年发布的《中共中央 国务院关…