一张表搞定学习项目设计 图片 推荐序一 “所有的培训干预措施都会产生可预期的结果。” “培训干预措施本身不能独立地产生任何业务成效。” 这是“ISPI绩效改进指南丛书”第一卷《教学设计与培训实施》中的两句话。翻译成大家都能听懂的话分别是“培训是有用的”及“光培训是没有用的”。这两句话给出了培训在组织中的价值定位。培训不是一次“活动”！试图按照传统的培训方式解决业务问题是行不通的。“培训”只是促进业务达成的影响因素之一。那么，如何将培训真正指向业务呢？本书给出了答案！ 第一，企业学习与发展人员需要摒弃“培训是一场活动”的旧思想，要具备将企业学习嵌入业务中的项目思维。从业务需求出发，形成问题解决方案，确认学习内容，设计学习体验，管控学习转化，衡量绩效价值，这是学习与业务结合的最佳路径。本书提到的“学习项目设计七步模型”正是以绩效提升为导向的经典模型。 第二，找不到业务痛点，所谓的学习项目就是形式主义。立足公司战略，聚焦业务痛点，这是每个学习与发展人员的核心工作之一，但往往也是我们做得最少的。业务需求是个起点，也是个终点。一个绩效导向的学习项目应该是闭环，从业务需求出发，评估业务需求是否被满足是终点。本书提出的聚焦业务痛点的五个步骤，即高管访谈、团队共创、员工调研、焦点访谈、筛选差距，给了学习与发展人员一套非常具体的操作指南。 第三，学习不是“上课”，学习是个过程。绩效导向的学习项目应该是基于工作流的学习，既然是工作流学习，就需要根据学习内容选择相应的学习形式。从学习场景的维度来区分，包括线上学习和线下学习。但改变行为的学习还应该包括良好的学习体验和工作支持。因此，“学习转化”和“学习体验设计”将决定一个学习项目是否真的做到了“绩效导向”，只有支持绩效改善的学习项目才是业务所需要的。本书用很大篇幅详细地讲解了设计学习转化的不同策略，以及如何设计体验活动，并给出了具体且非常实…