序　言 我从事教学研究与企业咨询实践快40年了，始终认为绩效管理是世界范围难题。我认为目前中国的企业绩效管理最重要的是绩效价值导向和认知的升级，过去我们的绩效管理过于追求数字，而忽略了价值创造，正确的绩效价值观应回归企业发展的底层逻辑，要回归长期价值主义和客户价值至上的基本追求。绩效管理应该从追求数据转向追求稳定可持续发展，从追求外在机会的把握到追求企业内在的成长，从追求规模绩效到追求高质量发展绩效，从追求速度绩效到追求稳定可持续绩效，这些绩效价值观的转型升级非常重要。没有正确的绩效价值观，没有对绩效进行重新定义和认知，企业就无法发展。 此外，绩效管理必须向上升维，成为战略落地和战略实现的工具。今天我们谈的绩效，一定是战略绩效，意味着绩效跟战略是一体的，绩效是战略的一套执行体系，二者不可分离。这就要求企业的战略绩效一定要上升到管理层面，实现两个闭环：一个闭环就是“战略经营计划预算+绩效评价+薪酬激励”的闭环；另一个闭环就是解决能力建设问题，企业要实现战略绩效目标，必须要有能力，这种能力来自面向客户的流程化体系，有效的组织管理体系，以及人才培养、领导力培养、团队建设和干部队伍建设。 当然，绩效管理既要有哲学，也要有实学，我们在帮助企业构建战略绩效管理体系时，建议企业关注以下几点。 第一，推动企业开展战略绩效共识工作坊，针对企业家和高层，围绕企业战略命题，完成系统思考，确定战略目标，再结合战略解码工具，将战略落实到任务，将目标分解为指标。 第二，强化绩效沟通，提高绩效领导力。沟通是绩效管理的生命线，在绩效PDCA管理循环中，要持续强化管理者的绩效沟通、反馈与辅导职责，同时，提高管理者“赢”的能力，提高绩效领导力。 第三，构建战略绩效经营闭环系统，完善和优化两大战略绩效管理闭环系统，从战略管理、经营计划、预算计划、经理人绩效评价、激励等构建一体化管理措施，另外强化绩效组织能力建…