年关岁尾，大多数企业正在如火如荼的进行2022年年终复盘和总结。 复盘什么呢：哪些指标没完成，哪些指标完成了； 总结什么呢：没完成指标原因是什么，完成指标时达成路径是什么。然后，我们再制定新一年目标，制定预期路径，制定阶段性成果。而在这个时候，有一个部门会“银瓶乍破水浆迸”状态凸显出来，就是人力资源部门。 我们每次“复盘”时在业绩达成时候，总会将成绩归于自己的内部流程稳定而高效、客户服务高效达成以及关键能力“小宇宙”被拉满。而一旦出现业绩不好时候，要么强调外部环境瞬息万变，要么强调竞争对手搞恶意价格战，要么强调大宗市场不确定因素。并未凸显出来“人”的各种作用，因为一旦提及“人”的选用育留的问题，那就是自己管理问题，一旦自己管理出了问题势必会让老板“横眉冷对”。提也不是，不提也不是，这时穆老师的《人力资源效能》这本书横空出世，给了我们中高层管理者一个非常好“切入点”。我们以往一味的紧盯员工关系、员工技能、员工业绩来评判每个管理团队业绩路径好坏，不如直接整合成“人效”！既不要单纯说员工的好坏，也不要过度苛责管理缺失，而是以“组织+人才”的状态切入到管理平台当中。例如，今年卡塔尔世界杯中不断上演爆冷时刻，克罗地亚击败巴西、摩洛哥击败西班牙和葡萄牙，当你过度集中点球大战门将出色发挥与球员一击命中之时，其实这都是“组织力量”带来的质变。在120分钟之内是“人效”之间对抗与博弈，如果有任一一方人效突然失控，势必会被攻破球门。未来的世界杯再也不会侧重强调球星的作用，而是球星仅是组织当中卓越员工，需要的是集体力量。 所以，这本书所提倡的新观点：只有在正确战略规划之下，让合适的人呆着适合的岗位上，制定攻守同盟的组织结构，把调整人改为调整组织结构，只有不合适的组织，没有不合适的人。在未来，我会将穆老师如何激发“人效资源”这把利剑悬在自己头上，不断鞭策自己，要激发组织活力，保持狼性竞争文化，在新一年里继续披荆斩棘。