作品简介
互联网时代,企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚?未来职业成功的秘诀是什么?《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架,创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟,共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库,员工、团队、企业,乃至整个经济才能繁荣发展。
里德·霍夫曼(Reid Hoffman):全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁,硅谷风险投资公司Greylock的合伙人,“PayPal黑帮”中的人脉王。
本·卡斯诺查(Ben Casnocha):来自硅谷的优秀企业家兼作家,《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”,常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。
克里斯·叶(Chris Yeh):曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号,PBworks的市场营销副总监,他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
作品目录
第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队,不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践:领英如何利用任期制
第三章任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践:领英如何进行协调
进行对话:给管理者的建议
第四章执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话:给管理者的建议
第五章利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践:领英如何利用人脉情报
进行对话:给管理者的建议
第七章投资公司同事联络网 ——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践:领英的公司同事联络网
第八章发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话:给管理者的建议
结论
附录A联盟声明样本
附录B目标协调练习:我们钦佩的人
附录C学以致用
致谢
载入中
热门划线
我们的目标是提供一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架。25 人
“领导者的任务不是培养能人,而是认识到人们已有的才华,并创造出让其产生和成长的环境。”15 人
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业,没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业,而无法投资于未来机会和科技的企业——就是已经在走向灭亡的企业。10 人
在联盟中,管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型(技能、经验等),以及他通过努力可以为公司做出的回报。双方都设定了明确的预期。9 人
承认员工可能离职实际上是建立信任,从而建立良好关系,以确保留住优秀人才的最佳方式。9 人
“拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务。”8 人
公司谈论的是员工的贡献,而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标。7 人
商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。5 人
硅谷的真正秘密在于它的以人为本。5 人
在联盟中,任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。5 人
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。5 人
1. 建立和传播公司的使命和价值观。5 人
最终,一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。5 人
有机会为值得的事情而努力是人生最好的犒赏5 人
通过公开、透明建立信任的基础。5 人
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架,一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容,我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。4 人
不少公司坚持说,“员工是我们最宝贵的资源”,但当华尔街希望削减开支时,它们“最宝贵的资源”忽然变成了它们最可替代的资源。4 人
在联盟中,雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工:“只要你让我们的公司更有价值,我们就会让你更有价值。”4 人
迪士尼管理层雇用了拉塞特这样的开创型人才,但他们将他当作一件商品而不是一个盟友对待,在这个过程中,他们丧失了开发价值数十亿美元业务的机会。拉塞特本来很乐意在迪士尼中开发这项业务,但他的老板们没有给他这个机会。4 人
招募顶尖人才时,提供有具体收益和成果的明确任期优于“你将获得宝贵经验”这样的模糊承诺。明确规划一段有吸引力的任期可以让你指出提高员工个人品牌价值的具体方式——不论他是在本公司工作还是在其他公司工作,方法是提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。4 人
轮转期4 人
雇主与员工保持高度一致性是基础期的标志。4 人
从转变期过渡到基础期的员工将在心理上建立起对公司长期目标的主人翁意识。4 人
对他们而言,任期的开始与结束是以人脉的变化与壮大、项目的进展、技能和机会的变化为标志的。4 人
2. 了解每位员工的核心理想和价值观。4 人
确定团队的价值观4 人
你与员工制订的任期计划应该有明确、详细、具体的任务目标。4 人
当下一个明确目标迟迟不出现时,你和员工将备受煎熬——你们都希望继续这段关系,但不确定如何才能继续。在这种情况下,最佳行动是延长当前的任期,但规定一个在未来数月而非数年重新审视各种可能性的时限。4 人
扩大职业人脉有助于员工改变职业生涯,员工人脉有助于公司改变自身。4 人
人脉情报的第三个作用是带来意外发现,它是创新的主要驱动力。4 人
4. 让员工与公司分享他们了解的信息4 人
联盟的基础是:公司帮助员工改变职业生涯,员工帮助公司改变自身并提高适应力。4 人
2. 明确定义与前员工关系的期望和收益4 人
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。4 人
我们是一个团队,不是一个家庭3 人
“我们是一个团队,不是一个家庭。”3 人
“在自己手下的员工中,哪些人要离职去一家同行公司做类似工作时,我会全力将他们留在奈飞?而对于其余的人,我们应该给他丰厚的遣散费,好空出一个位置,找到适合它的明星员工。”3 人
通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期,你可以更好地吸引和留住开创型员工。3 人
轮转期帮助公司雇用大量员工从事稳定、易于理解的工作,从而提供了规模化能力。这些工作的标准化性质使其更容易完成,也更容易招聘到人才,尤其是大规模地招工和开工。转变期提供了适应力,它可以为公司带来所需的专门技能和经验。富有活力的行业通常竞争得更激烈、技术变革更迅速、人才争夺更白热化。创始人思维对于在这些行业取得成功至关重要,这意味着这些行业的公司需要更高比例的转变期员工。基础期有助于公司留住着眼于长期的员工,从而提供了连续性。你的高管团队应该由基础期员工组成。3 人
首席执行官和高管团队应该草拟公司的价值观并征求处于基础期的非高管员工的意见,并虚心接受反馈和进行改进。只有当公司的基础期核心员工同意时,首席执行官才应将征询意见的范围扩大至整个公司。3 人
正当运用道德劝说。3 人
人脉情报的第二个作用是,它能提供获取“隐藏数据”——无法公开获取的信息——的渠道。3 人
为员工发言提供方便3 人
说明人脉情报为何对员工和雇主很重要。3 人
示范如何正确利用个人人脉。3 人
同事联络网能帮你雇到优秀人才3 人
所有加入领英群的前员工将定期(最多每季一次)收到一封电子邮件,邮件中总结了公司的最新动态、与前员工有关的新闻,并附有一个调查问卷链接,问卷中的问题包括:“你最喜欢的新手机软件是什么?谁应该成为我们‘影响力人物’出版平台上的新参与者?”3 人